教育管理的特殊性(5)

By | 2018年7月6日

目前,教育管理理论多来自于西方企业管理理论,但因教育的特殊性,企业管理方式在教育管理中只赚了一个噱头,并没有起到理想的效果。

教育管理的特殊性在于教育过程中许多要素很难用量化的方式来衡量。就比如教师的工作量问题,现在很多学校实行绩效工资制度,在统计工作量的时候,出现了各种可能。在学校里,为了强调教学,使用的是课时这个单位,一节课教学以外的所有工作都以一定的形式转化为课时。一个后勤人员的工作量如何与教学做对比?领导的工作量如何转化为课时?这些问题在各个学校都有不同的换算方式,然而,似乎每个学校的方式都得不到教职工的认可。

学校间的差异与教职工的不满意就充分说明,在工作量的统计上,没有标准的、普遍的方式。

另外,在学校、教师业绩上,也难以用普遍的方式来衡量。衡水一中与其它学校如何比较,两个教师教不同层次的学生,如何对比成绩,等等,这些难以量化的教学成果都归结到了教育管理的特殊性上了。

所以,导致在教育中“成王败寇”的评价方式,只要学生考的多,考上名牌多,就是好学校好老师,而不考虑教育结果是多种因素综合的结果。

这就导致教育管理是在模凌两可的标准下进行。

模凌两可导致的结果是难以用普通管理学的知识对所有的教学资源进行科学、合理的管理,使教育管理的效果大打折扣。

企业里的许多管理用在教育中,并没有起到企业里的效果,反而使教育走向了另一个极端。

就拿绩效工资来说,它忽视了一线教师教学以外的工作,比如我们体育老师的训练工作,任课教师参与的学生社团的工作,以及其它的工作。而一线教师教学外的工作,反而是处室教职工的本质工作,这就造成同样的工作由不同身份的人来做,有的算工作量,有的不算工作量。

记得有一次开会,听领导说,如果学校考核优秀,相关领导可以拿回百分之一百二的绩效工资,这多出来的百分之二十从哪里来的?当然是教师身上扣出来的,那么,对于教师来说,是不是应该不去取得考核的优秀而保住自己的绩效工资呢?

绩效工资其实还有一个问题,它还要表现教职工对教育教学贡献的大小。拿到绩效工资多的,贡献就大,拿的少的,贡献就小,这就让人不淡定了,物质奖励没有了,连个精神奖励也没了。所以,绩效工资影响了许多的教学问题。

对于教育管理者来说,希望绩效工资起作用,却不希望教职工太看重钱,这就是矛盾的地方。

记得我在《读者》杂志上看到一篇文章,一对夫妇对孩子从小进行红色教育,孩子完全按照这对夫妇的要求成长。可是,孩子长大后,却向组织举报父母有海外关系,而让这对夫妇受到了批斗。这对夫妇很伤心,向一位好友倾诉。而他们的好友却说:你们应该感到欣慰,孩子是你们教育出来,而且教育的很成功,你们不能怪孩子。

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